Uma coisa é se declarar contra a vacina, outra coisa, é se recusar a tomar a vacina. O primeiro é discurso e o outro é ação, não é?
Vamos refletir sobre a seguinte situação: um trabalhador faz parte do grupo que está sendo vacinado e ele se recusa a tomar a vacina.
Há duas formas de se analisar a questão Vertente 1 – Empregador pode fazer algo O fundamento está na saúde pública e no dever do empregador de manter a saúde e segurança no trabalho (art. 157 da CLT), impondo regras. Nesse caso, o empregador pode advertir o trabalhador e eventualmente, demiti-lo por justa causa por mau procedimento ou indisciplina e insubordinação. Entretanto, a empresa não pode “sair demitindo”, ela deve averiguar se não há um motivo justificável (como o estado de gravidez) e, ainda, aplicar penalizações gradativas. É importante lembrar sempre que a demissão por justa causa é a última opção. Ressalto que essa situação pode ser muito complicada, pense em uma escola que está tentando retomar as atividades presenciais e o professor se nega a tomar vacina? Vertente 2 – Empregador não pode fazer nada. Aqui entra em jogo a discussão da indisponibilidade dos direitos da personalidade, ou seja, cada pessoa tem o poder de gestão sob o seu próprio corpo e isso impede que alguém possa obrigar você a tomar vacina, muito menos te demitir. Outro argumento correlato é que se o Estado não obriga a vacinação, o empregador também não pode.
Por fim, atenção! esse tema não é novo! Profissionais da Saúde são obrigados a se vacinarem contra determinadas doenças, em conformidade com a Norma Regulamentadora nº32 do antigo Ministério do Trabalho e pela Portaria do Ministério da Saúde nº 597/2004 que deixa bem clara essa obrigatoriedade.
Assim, em conclusão, a melhor opção é realizar medidas de conscientização e, é possível a realização de medidas punitivas, mas a empresa ainda tem um obstáculo que é a ausência de lei que garanta a obrigatoriedade.
Miriam Olivia Knopik Ferraz
Artigo escrito em 27 de janeiro de 2021
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